Jag har byggt en digital plattform där en del av den handlar om att ta tempen på hur jämställd kultur man har på sitt bolag. Där riktas väldigt detaljerade och specifika frågor till de anställda som hjälper mig att se var det finns förbättringspotential inom organisationer. Min erfarenhet är att man behöver ställa sådana typer av frågor för att få riktiga svar – eftersom vi generellt fortfarande har en brist på medvetenhet och kunskap när det kommer till jämställdhet så kommer generella frågor ge oss svar utifrån det. Ställer vi till exempel en fråga om ifall våra anställda upplever att vi har en jämställd kultur där alla behandlas lika oavsett kön så kommer antagligen många svara ja – eftersom man inte har kunskap eller medvetenhet att se på vilket sätt man inte har det. Om vi däremot ställer frågor som tar tempen på vilken effekt en ojämställd kultur har på oss i det där lilla som händer varje dag, ja då kommer vi få helt andra resultat.
När jag gjort den här processen hos bolag och sen presenterar resultatet av den undersökningen är det därför ofta många av mina kunder som blir chockade över resultatet. För att man trodde man var mer jämställd än vad man var. Och jag brukar ofta säga att det inte är konstigt. Dels att man har vissa utmaningar i sin organisation. Eftersom att ojämställdhet är ett strukturellt samhällsproblem vore det konstigt om det inte också avspeglade sig i deras organisation. Men också för att en av anledningarna till att de strukturerna fortsätter leva vidare ju faktiskt är att vi är så vana vid dem att vi inte ser dem. Det är mänskligt. Det gör oss inte till dåliga människor, ledare eller organisationer. Det gör oss bara till en produkt av det samhälle vi lever i. Men när vi ser det, ja då kan vi ju faktiskt också aktivt göra något åt det.
Det väcker känslor och kräver mod. Och just det här tycker jag är viktigt – att som organisation vara modig och våga väcka känslor. För all typ av viktig förändring kommer ju ofta ifrån just det.
Förändring kommer ju också i princip alltid med någon typ av motstånd, alla kommer inte att hoppa på tåget på en gång. Och när vi väcker känslor så kommer vi att se det där motståndet mycket tydligare. När vi tar reda på vilket det är kan vi bemöta och förebygga det. Vi kan ställa oss frågor som: ”Om vi vet att de här argumenten kommer att dyka upp – hur kommunicerar vi kring och motiverar arbetet vi gör på bästa sätt?”.
Och en sak till – vi får reda på vilka vi ska lägga energi på. För är det något jag lärt mig genom att under de år jag jobbat med dessa frågor så är det att vissa människor kommer aldrig vilja hoppa på tåget. Så det finns inget syfte för mig att lägga energi på dem. Istället lägger jag min energi på de som vill vara en del av förändringen genom att visa nyfikenhet och viljan att lyssna. För gör jag det kommer till slut andra att vilja följa med på resan. Och de som inte vill det – helt ärligt – är det faktiskt bättre att vara utan.
Så om jag fick önska något så är det att fler bolag vågade utmana status quo och började ställa de där obekväma frågorna och väcka lite känslor. Det räcker inte att vi bara pratar om våra jämställdhetsstrategier och ”duttar” lite här också där. Vi behöver driva jämställdhetsarbetet med mod och utifrån de utmaningar vi faktiskt har så att vi gör rätt sak på rätt sätt från början. Om ni vill ha hjälp med det kontakta gärna mig!