I min podd har jag pratat med många av gästerna om att det finns massor med gamla floskler som lever kvar i näringslivet, ofta hos människor i ledande positioner som upprätthåller dem. Det kan handla om hur en bra ledare ska vara, vilken attityd som krävs i förhandlingar, hur man får medarbetare att leverera, vilka spelregler som gäller när man gör affärer, vad som kännetecknar en ”svag” eller ”stark” människa och vilken typ av beteenden som är ”typsikt kvinnligt” eller ”typsikt manligt”. Inte sällan handlar det om gamla idéer som lever kvar , om förutfattade meningar och om okunskap. För att som ledare inte fastna i detta behöver man kunskap om hur dolda fördomar, trakasserier och härskartekniker tar sig uttryck. Som ledare måste man våga rannsaka sig själv för att reda på om man håller dessa floskler vid liv utan att man vet om det själv.
Vi beter oss så som strukturerna tillåter, och vi håller fast vi det som vi själva fått lära oss är rätt, det undermedvetna är kraftfullt. Jag tror att vi ibland ser våra egna sanningar som så självklara, naturliga och ”rätt” att vi ofta inte reflekterar dem överhuvudtaget. Vi ser inte problemet – alls. Såhär sa Anna Wahl -Professor i genus, organisation och ledarskap på KTH – i sitt avsnitt i min podd.
”Det finns människor som ärligt tror att det inte finns diskriminering på deras arbetsplatser. De har aldrig sett det och de har aldrig hört det, och jag tror dem. De behöver kvinnor från den egna organisationen som berättar vad de är med om. Det kan vara första gången de tror på att det är sant. De kan ha någon flickvän eller fru som berättat något, men det var ju på det där kontoret där borta och där är de inte riktigt kloka. Men här där jag jobbar, där händer ju ingenting”
Att rikta ljuset mot sig själv är inte alltid lätt. Men de flesta av oss vet att reflektion är viktigt eftersom det synliggör mönster och invanda beteenden, vi blir mer medvetna om vad vi gör och varför. I slutändan handlar det om att lära sig ett nytt beteendemönster.
En grundläggande premiss för ledarrollen är att ord faller uppifrån. Vi är flockdjur som är känsliga för hierarkiska markeringar och signaler. Ledarrollen går inte att ta av sig, i varje ögonblick är du som ledare en rollförebild. Det betyder inte att du aldrig kan slappna av (tvärtom, att kunna slappna av kan bygga tillit) men det betyder att du kan vinna mycket på att använda rätt ord i rätt tid. Det må låta överdrivet politiskt korrekt, men att säga partner/sambo hellre än maka/make, att fråga ”Har ni bestämt hemma hur ni delar på föräldraledigheten?” istället för ”Då blir du mammaledig i ett år eller?”, att låta bli att skratta med eller ge tyst medgivande åt grabbig, sexistisk humor – allt detta ger effekt.
Det här är precis vad jag ofta arbetar med i organisationer av olika slag och på vilka sätt kan du läsa mer om här och är det något jag lärt mig är att för att utmana gamla invanda mönster behöver du göra något, här och nu, för att faktiskt förändra ditt och i förläningen andras beteenden i din organisation. Och det här något som kräver konstant arbete. Det sker inte över en natt, det räcker inte med en punktinsats som inspirerar. Att ändra beteenden kräver konstant träning och reflektion.
Inte mycket förändras bara för att några utvalda medarbetare ringar in de värderingar som ska gälla i organisationen. Och att en PR-byrå eller managementkonsult tar fram tre värdeord och trycker upp broschyrer och medarbetarkriterier får sällan en större effekt. Det blir ett vagt minne av en chefsdag då någon konsult gick igenom dessa saker – men det formar inte magiskt om kulturen. Du som ledare behöver göra något idag och länka de där tjusiga orden till beteenden som är mätbara i vardagen och som du kan ställa krav utifrån. Om du menar allvar med jämställdhet, fråga dig varje dag – vad kan jag göra rent praktiskt i den här situationen som visar att jag gör det?