Det har gjorts många studier på vad som motiverar i arbetslivet. Utmanande arbetsuppgifter, variation, ansvar, tillfredsställelse, erkännande, avancemang och egen utveckling anses vara faktorer som bidrar till långsiktig motivation i arbetet. Vi vet till och med att det har en demotiverande effekt att lägga in för mycket yttre belöning. Får jag extra betalt för kreativitet slutar jag snabbt att vara kreativ utifrån lust och nyfikenhet, och strävar efter att vara det i förhållande till uppgifter som belönas ekonomiskt.
Vi vet vid det här laget att företag som bygger på värderingar som medarbetare känner för, som är statistiskt jämställda och som har hög grad av samarbete är mer framgångsrika. Och numera pratas det i nästan alla organisationer om jämställdhet, men vi mäter fortfarande framgång och framgångsrika företag mestadels i kronor och ören. Hur mycket vi tjänar eller omsätter blir måttet på hur bra det går för personer eller organisationer.
Det har alltid gjort mig irriterad och trött när ledningsgrupper står på kickoffer och försöker inspirera genom att prata om hur bra det går för företaget ekonomiskt, och om hur vi ska krossa kvartalssiffrorna nästa år. Det sporrar inte mig. Jag tror att denna typ av kultur och kommunikation är ett resultat av en manlig struktur som stänger in såväl män som kvinnor i en smal beteendekorridor.
I mina föreläsningar bukar jag berätta om en kickoff jag var på där VD inledde med att prata om hur viktig personalen var, att vi skulle “älska” mer och att vi alltid kom först. Vi skulle samarbeta mellan affärsområden och alla var kollegor som inte konkurrerar med varandra. Sen kom resten av ledningsgruppen indansande till typ ”Eye of the tiger” iklädda boxningsrockar och boxningshandskar up i en stor boxningsring som man byggt för dagen.
Sen vad dragningen iscensatt som en boxningsmatch där de olika affärsområdena fightades mot varandra, om vem som omsatte mest, vem som dragit in flest nya affärer och så vidare. Först talade man om sammanhållning och samarbete, sedan agerade man ut konkurrens på varandras bekostnad som någonting eftersträvansvärt. En flagrant och vanlig diskrepans mellan ord och handling.
Ibland tycker jag vi glömmer att vi inte kan åstadkomma samarbete genom att bara mäta och belöna individuell prestation. För mig blev det hela banalt, och som ny på det företaget gjorde det att jag inte kände någon tillhörighet alls. Som kvinna, och troligtvis också som del av en yngre generation, tappade jag nästan lusten att jobba där. Jag var inte intresserad av att bli del av en maskin där jag som individ inte var mer viktig än de pengar jag drog in till företaget. Vad skulle bli min del i det här kugghjulet? Och hur skulle mina styrkor tas till vara på i en sådan kultur?
På hur många företag tror ni man säger att personalen alltid kommer först? Och hur många av dessa tror ni verkligen håller fast vid det när det kommer till att få siffrorna på sista raden att se bra ut?
Det är ju inte helt ovanligt att man står på kick-offer som den jag beskrev ovan och påstår att jämställdhet är en viktig fråga. Just det här specifika bolaget hade bara runt 17 procent kvinnor och siffrorna ökade inte direkt. Det säger mig att frågan i slutändan inte alls var så viktigt som man påstod. Men varför skulle det vara det, när pengarna fortsatte att rulla in? Så länge det är kvartalsresultatet som räknas, snarare än långsiktig tillväxt, och att det är den frågan man pratar mest om i sammanhang som dessa, tror jag det är vad man sätter i kulturen hos alla anställda. Vet vi att vi tjänar mer pengar på sikt om vi jobbar med kulturen (och det vet vi) måste vi mäta andra saker.
På det bolaget var min känsla direkt att man var väldigt tävlingsinriktad, att man fick armbåga sig fram. Det pratades väldigt mycket illa om kollegor inom andra affärsområden. Det märktes också tydligt när en chef kom in i rummet eller till kaffemaskinen, stämningen blev liksom en helt annan. För mig är det ett tydligt tecken på att det här var ett bolag med väldigt tydliga och gammalmodiga hierarkier. Jag tror att deras resa till att bli ett jämställt bolag är ganska lång, för jag tror inte många kvinnor trivs i den kulturen.
Om vi vill ändra på retoriken kräver även det reflektion över våra egna och andras beteenden. Vi behöver också få syn på de beteenden som finns hos oss. Finns det beteenden i vår organisation som vi kanske inte alltid ser? När jag går in hos kunder och jobbar med min digitala plattform så ställer jag väldigt specifika frågor till de anställda för att få reda på just det. Det kan ofta vara rätt smärtsamt för mina kunder att se resultaten för att man trodde att man var mer jämställd än man trodde. Men det är först när vi blir medvetna och ser hur de där små sakerna, som i förlängningen har en väldigt stor effekt på kulturen, som vi kan förändra dem. Och jag är övertygad om att den dag fler blir det och aktivt börjar agera annorlunda som vi kommer se att förändringstakten ökar.